モチベーションってどうすれば高まるの？①

QTnetモーニングビジネススクール

今日は、「モチベーション」というテーマでお話します。 私はリーダーシップのセッションを大学院や企業で数多くやらせていただいています。その際、必ず冒頭で皆さんがリーダーシップで直面している課題や悩みについてお聞きしていますが、最近は特に「メンバーのモチベーションが上げられなくて困っている」という悩みが増えていると感じています。その背景として、リーダーに求められるものが大きく変わってきていることがあるように思います。リーダーが求める理想として、「メンバーが自立的である」「自発的に考えて動く」という点が必ず挙げられています。変化が激しい時代の中では、現場に近い人たちが自分で考えて行動してもらう方が早くて効果的なわけです。一方でキャリアの考え方も多様になり、本人の意欲や希望を満たさないと退職につながったり、変化に適応するために必要な学習と成長に時間がかかり。パフォーマンスの向上に繋がらないといった現実的な問題も背後にあるように思います。実はモチベーションについての話は、1940年代頃から経営学で研究されている領域の１つで、組織経営において普遍的なテーマなんです。そこで今日は、「モチベーションの理論」をご紹介したいと思います。 その前に、一度「モチベーション」とは一体何なのかを考えてみましょう。「モチベーションが高い状態」とはどんな状態を思い浮かべますか。それをやることが楽しい、自分にとって実りのあるものだと思う、やりがいを感じるなどの状態を思い浮かべるかと思います。これらを企業経営で上手く活かすためには、さらに２つほど要素があります。１つは「方向性を同じにすること」です。つまり、企業が目指している方向に対して、今挙げたやる気や活力を向かせることです。そして、もう一つは「継続性」です。やはり同じ方向性を向いた状態を長く続けて欲しいわけです。方向性を合わせること、活力を持つこと、その状態を継続させるという要素がモチベーションの定義に含まれます。 今日ご紹介するのは「世界標準の経営理論」という600ページ程ある分厚い本の中に書かれている「モチベーション」という章の中に書いてある内容です。ここでは、モチベーションの定義を、「人を特定の行動に向かわせ、そこに熱意を持たせ持続させる」としています。さらに、モチベーションには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」という2つの側面があります。「外発的動機付け」とは、何かを与えられるから頑張るというもので、代表的な例としては「お給料をもらうために頑張る」などです。「内発的動機づけ」は、自分でやりたいから頑張るというものです。この二つの側面が動機づけにはあるということを前提に、今日は様々な企業で導入されている仕組みがそれぞれどのようなメカニズムでモチベーションを引き出そうとしているのかについてご紹介します。お伝えしたい理論が全部で５つあるのですが、今日はその中から２つお話しします。 最も古典的な理論が1940年代に提唱された「ニーズ理論」です。「マズローの欲求五段階説」はご存じの方が多いと思います。これは人間の欲求を正しく理解して、それに応えることで頑張ることが出来るというものです。マズローの五段階は「生理的欲求」、「安全欲求」、「社会的欲求」、「尊厳欲求」、「自己実現欲求」に分けられ、「自己実現欲求」を目指しています。ここで難しいのは、人間は状況によってこの五段階を行き来するということです。例えば、新しい環境や困難な状況に直面すると「自己実現欲求」以前に「安全欲求」や「社会的欲求」が高まります。自分が誰かと繋がっているという感覚がないとモチベーションは上がりませんし、組織が変わると「尊厳欲求」が高まり、認められたり信頼されたりしないと「自己実現欲求」にはつながりません。そう考えると、これは相手の状況に合わせてリーダーがどういうニーズを望んでいるかを把握して、それによって働きかけ方を変える必要があります。では如何にしてリーダーは働きかけるのか？最初の「心理的安全欲求」、「社会的欲求」は『外発的動機づけ』に当たります。つまり、リーダーが環境を与えないと中々満たされないわけです。一方、「尊厳欲求」と「自己実現欲求」は『内発的動機付け』にあたります。内発的動機付けには仕事の中身や意義、承認、期待、信頼などを日々のフィードバックで伝えていくことがリーダーに求められます。外発的動機と内発的動機の双方に働きかけていく必要があるというのがこの「ニーズ理論」である「マズローの欲求五段階説」のメッセージですが、如何にして動機づけを高めるかは触れられていません。 そこで次に紹介したい理論が、「職務特性理論」です。「職務特性理論」とは、仕事の中身にどのような要素があると「内発的動機づけ」が高まるかを考えたものです。内発的動機付けを高める要素は５つあるとこの理論では言っています。 １つ目が「多様性」です。この仕事をすると多様なスキルが身に付くかもしれない、自分のプラスになるかもしれないと思えばモチベーションが湧くということです。 ２つ目が「一貫性」です。「アイデンティティ」という言い方がされる場合もあります。自分がその仕事を最初から最後まで携われる。自分のやっていることが実際のお客さまにこんなに役に立っているということが分かればモチベーションに繋がります。 ３番目が「有用性」です。これは先程のアイデンティティと重なりますが、その仕事を通じて自分の仕事が良い影響を与えていると思えるとモチベーションが上がります。 ４番目が「自立性」です。自分で考えて決めることが出来ると仕事にやりがいを感じます。 ５番目が「フィードバック」です。自分のやっていたことが客観的に把握できる要素があると仕事のモチベーションが上がりやすいと言われています。 先ほど「マズローの欲求五段階説」で説明したような欲求を満たすためには、仕事をデザインする際に以上の内発的動機づけに関わる５つの要素を取り入れていく必要があるというのが「職務特性理論」です。 では、今日のまとめです。 「モチベーション理論」を２つご紹介しました。モチベーションは科学的で効果的なアプローチを考えることが出来るということを少しでも実感して頂けたら嬉しいです。また続きは次回お話します。