43: 社員の帰属意識を高めるには

ビジネスプロポッドキャスト

プロフェッショナルの価値が高まる世の中、我々は日本のビジネスのプロフェッショナルとしてどのように行動すべきなのでしょうか。

自他ともに認める自信と誇りに満ち溢れたプロフェッショナルなご自身の姿を思い描いてください。このプログラムは、そのお姿と我々の現状とのギャップをゼロにするためにあります。

理想を高く持たれる方は、今回も要チェックです！

今日のギャップゼロトピックは、『社員の帰属意識を高めるには』です。

コロナ前までも、少子高齢化からくる新入社員の減少は、深刻な問題として挙げられてきてきました。その一つの理由は、企業にとって将来的戦力確保に大きな影響を及ぼすためであるからです。そして、ワークフロムホームが一般的になっている現状況は、しっかりとしたケアをしないと、更に拍車をかけて戦力問題を悪化させていくのです。会社に出る機会が少ない、組織の人ともかかわりが少ない、人とのつながりが薄い、そうなってくれば、どう感じるでしょうか。自分は必要とされているのか、大切にされているのか、相談相手もいない淡々とタスクのみをこなしていく状況は、人によっては非常に苦痛に感じることでしょう。勿論、逆にやりやすい、という方もいるでしょうが、色々なタイプの人材を揃えておきたい会社にとって、これは無視できない状況なのです。そして、『帰属意識』という点においてはどうでしょうか。折角時間と労力、大きな費用とリスクをかけて育てた人材が、そのスキルをもって他社に行ってしまうのです。この転職率はなかなかショッキングな数字をたたき出しています。とある調査によると、コロナ前での2～3年以内の転職率は、なかなか高くて30％でした。人によっては『新陳代謝のようなもので、別に大した数字ではない』と仰る方もいらっしゃいました。では2022年はどうでしょうか。なんと2～3年以内の転職率は、実に80％という、大転職時代を迎えているのです。2人に1人は年内転職を希望しているというのですから、もう新陳代謝と流せる数字ではなくなっているのです！ではどんな対策が講じられるのでしょうか。

お給料を上げるのはどうでしょうか？勿論方法の一つですし、一時的には喜ばれることでしょう。果たしてどれほど続くでしょうか。人は習慣、慣れの生き物です。給料が上がって喜んでいたはずが他社の方が高い、ですとか、もっと上げてほしいとなってきたらいかがでしょうか。そして、一度上げてしまったものは簡単に落とすことは難しい、ということも考えなくてはなりません。

企業として、どれほど体力が持続しそうでしょうか。福利厚生の強化も、これに似ているかもしれません。勿論、ないよりはある方がよいとは思いますが、往々にして物質的なもの『だけでは』、足りないかもしれません。内的な要因も考えてみましょう。環境は如何でしょうか。将来性や成長機会、存在価値を感じられるものになっているでしょうか。商品トレーニングだけでなく、セールス、リーダーシップ、プレゼンテーションなど、研修システムは如何でしょうか。更に、ワークライフバランスや目標設定などは如何でしょうか。

あれもこれもと考えると、全員納得できる環境など夢物語に聞こえるかもしれません。ですから、分担をするのです。ワークライフバランスや目標設定、そこから来る適材適所の仕事振り分けと成長機会の捻出などは、優秀なリーダーにとってチームマネジメントを行う上で、チームのエンゲージメントを高めるうえで欠かせないスキルです。ですから企業は優秀なリーダーを育成することに注力し、各リーダーの声を聴き、必要性と費用体効果性などの観点から、サポートをする体制をとることが大切なのです。その為にはまず、トップは、各リーダーが魅力に感じて誇ることの出来るVisionとMissionを設定することをお勧めします。そして必要に応じて、VisionとMissionの浸透の手助けとなるセッションを設定することも、効果的でしょう。

ここまで聴いてくださっている皆さまには言うまでもないかもしれませんが、この浸透セッションも、『昔からの習慣で』や『定期的なものだから』といったやっつけ開催ではなく、しっかりとした明確な目的設定における開催が必要です。この会社に居られてよかった、と感じる要素は人それぞれです。優秀な各リーダーからしっかりと情報を得て、必要に応じた対応をとっていきながら、社員のエンゲージメントを高いまま、キープしましょう。